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          創新人才管理機制,加強人才隊伍建設的探討

          發布時間:2009-03-16 00:00:00 來源:老網站導入 點擊數: 字體:
          地址:海南省海口市龍華路31號 傳 真:66782831 電話:(86)0898-66772248 Email:fuu_fuf@yahoo.com.cn海南醫學院附屬醫院版權所有 您是本站第 位訪客 copy right 2008

          海南醫學院 附屬醫院 孫公凱

           

          人才引進是醫院人力資源管理工作的一項重要內容。隨著我國醫療市場的完善,私立醫院、合資醫院、外資醫院等新型醫院不斷涌現。幾乎所有醫院都在千方百計廣納賢才,力圖提高自身的社會和經濟效益。面對新的競爭,如何在人才競爭上不斷創新,使引進的人才能發揮作用,并與原有人才共同和諧成長,我們進行了大膽探索,一方面重視外來人才的引進,幾年來共引進副高以上技術人員、留學歸國人員、博士研究生60余人;另一方面,注重人才特別是內部原有人才的培養和使用,使人才不但能“進得來”,更能“留得住,用的好,進步快”。避免了三重三輕,即重外來人才輕內部人才,重引進而輕使用,重個人而輕團隊,使醫院呈現出人才引進帶來了醫院新的發展,新的發展又帶動了人才的培養成長。

          一、量體裁衣,細心甄別,唯“賢”是舉

          人才的引進可以帶來新的技術、新的理念。由于引進的人才已經在以往的工作中積累了大量的工作經驗,可以短時間內提高醫院某一領域的技術和管理水平。但引進人才技術是否是醫院的軟肋,能否是醫院的急迫需要等等都存在一定程度的不確定性。立足醫院發展規劃,認真分析人才需求,根據醫院的實際需求量身定做人才引進計劃是決定醫院引進人才戰略極為關鍵的第一步。

          作為一家三級甲等大型醫院,各方面人才都是需要的,高學歷人才、歸國人才、高職稱人才、管理人才、科研技術人才、技術管理人才等等都慕名而來。如何選才,我們把只要能夠促進醫院發展,滿足醫院現實需求,適應醫院未來發展需求,同時又能在醫院的工作中發揮自己優勢的人才才是醫院迫切需要的“賢才”。避免人才引進工作唯學歷、唯職稱的“政績型引進”、“面子型引進”,因為這樣不僅無法提升醫院的競爭力,更重要的是造成了人才資源的嚴重浪費。近三年我們共引進的人才沒有一個在醫院工作中沒有發揮作用。

          二、搭建平臺,在公平、公開、公正的競爭環境中構建醫院和諧人才關系

          德魯克認為要調動工作人員的積極性“重要的是使他們發現自己所從事工作的價值與樂趣,能從工作的完成過程中享受到一種滿足感。”很多人才對事業的追求,超過了對物質和生活條件的追求。哪里最能發揮自己的才智,激發自己的潛力,人才就會涌向哪里。搭建好一個能夠施展才華的空間,是留住人才的基本條件。

          好的工作平臺包括硬環境和軟環境兩個方面。硬環境包括薪酬、設備、工作條件等等。軟環境包括人際關系、醫院文化、管理水平等。薪酬是人才的勞動所得,也是維系人才和家人生活的物質保障。作為高素質人才,他們都有一個心理薪酬。在大多數情況下,這種心理薪酬具有合理性。在現有的管理體制下,年資成為影響薪酬多少的最重要因素。這種薪酬制度,不利于人才,特別是中青年人才。很多優秀的人才感覺自己的辛勤勞動所得還趕不上一些庸庸碌碌的高年資醫生,失落感油然而生,很大程度上影響了他們工作的積極性。我院從2006年開展了評聘分開制度,打破以往的晉升模式,根據應聘者的臨床、科研、教學能力確定職稱的高低。新的聘任制度不僅可以使人才通過施展自己的才華獲得較高的薪酬,而且增加了自身價值被認同的滿足感。這一制度實施后,已經有6名優秀的中青年專家通過低職高聘的形式脫穎而出,其中梁培育博士、李天發博士分別成為我院泌尿外科、心血管內科的領軍人物。

          為了提升醫院臨床、科研、教學水平,實現醫院由臨床實踐型醫院向創新型醫院的轉變,為各型人才特別是具有開創精神的人才打造優良的創新工作平臺,醫院先后投入7000余萬元,建設國內先進的臨床技能大樓,購置了包括1.5T核磁、64排CT在內的先進醫療設備,籌建醫院科研中心實驗室。隨著這些設施的投入使用,一個設備精良,管理先進的創新平臺正在我院逐步的呈現出來。正是有了這些大型高精尖設備的支持,我院放射科在涂蓉主任的帶領下,近兩年來不僅完成了省重點建設學科的建設任務,而且先后獲得國家自然科學基金1項,省重點攻關項目1項等成績。

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